Толкунова Е.Г.
Канд. филол. наук, доцент кафедры Управления персоналом и социально-экономических отношений АлтГУ, Барнаул
ASSESSMENT CENTER КАК ПРОГРЕССИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЭПОХУ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация
Данная статья посвящена значимости автоматизации для проведения технологии assessment centre при найме персонала. Обозначены преимущества и недостатки ее внедрения. Показаны цели, методика, некоторые результаты практического исследования и направления применения данных.
Abstract
This article is devoted to the importance of automation for carrying out the assessment center technology in hiring staff. The advantages and disadvantages of its implementation are indicated. The goals, methodology, some results of the practical research and the directions of data application are shown.
Ключевые слова: психодиагностика персонала, ассесмент-центр, отбор персонала, управление.
Keywords: psychodiagnostics personnel, assessment centre, selection of staff, managing staff, automation.
Современные технологии дают огромное количество преимуществ при управлении персоналом. В частности, сбор и анализ данных при отборе персонала при найме в настоящее время может быть полностью автоматизирован.
Даже такая непростая комплексная процедура как Assessment Center может быть полностью компьютеризирована. Эта технология при отборе персонала считается самой трудозатратной, энергоемкой, пролонгированной по времени и дорогой.
Поэтому, не смотря на то, что процент ее прогностичности гораздо выше, чем при применении других методик, ассиссмент применяют исключительно при отборе управленческих кадров высшего звена и стратегически важных сотрудников.
Высокая эффективность этой технологии связана с тем, что она представляет собой совокупность методик, которые позволяют с разных сторон исследовать личность претендента и его профессиональные компетенции.
Еще несколько лет назад менеджеры по отбору персонала были ограничены в количестве используемых методик, поскольку многие тесты, задания и кейсы не имели своего компьютерного аналога, и их использование в печатном варианте существенно удлиняло время на обработку и анализ данных.
С появлением автоматизации и современных диагностических пакетов выбор расширился, тем более, для тех организаций, в которых есть возможность использовать свои системы компьютерного программирования.
Многие специалисты используют пакеты психодиагностических методик центра КАТАРСИС, аппаратно-программный психодиагностический комплекс (АППК), систему компьютерной психодиагностики «СМОЛ-Эксперт», психодиагностическую компьютерную систему СТАТУС, компьютерную психодиагностическую систему НОРТ и многие другие.
Для обработки результатов и проведения в кратчайшие сроки массовых диагностических обследований может быть применена система конструирования и автоматизации тестов «ПРАКТИК», для самостоятельной разработки и коррекции тестов часто применяется многофункциональный психодиагностический программно- методический комплекс «Эксперт».
Особо следует выделить автоматизированную систему для профотбора и психодиагностики персонала «ПРОФЕССОР», поскольку она не только позволяет корректировать имеющиеся методики, но и бесконтактно (заочно) диагностировать людей.
Надежность автоматической оценки обуславливается, в первую очередь, тем, что претенденту может быть предъявлено гораздо большее количество стимулов для реакции, нежели чем при «ручной» обработке данных.
Кроме того, можно практически непрерывно вести отбор в «кадровый резерв» и совершенно изменить практическое применение этого понятия в организации. Предприятие может пополнять свои базы данных и постоянно отбирать лучших из числа претендентов, а не только заниматься этим при открытии вакнсии.
Преимущества оцифровки данных при оценке персонала также открывает возможность еще более надежной и системной прогностичности.
Более того, использование компьютерной диагностики совершенно исключает момент субъективизма при исследовании и существенно снижает возможность ошибки.
Автоматизация сегодня, таким образом, снимает многие ограничения на разработку Assessment Center, которые накладывали временные параметры, возможности оцифровки методик, разрешающие способности в обработке данных, сама системность и направленность диагностики. Менеджер по отбору, используя компьютеризацию, сразу может принимать в расчет все критерии оценки претендента (например, профессиональные, должностные, личностные, социально-психологические, социально- демографические и др.).
Однако даже сейчас автоматизированный подход, к сожалению, не может использоваться на всех этапах ассиссмента. В частности, если тестирование достаточно просто поддается оцифровке, то такие виды диагностики как презентация, дискуссии, деловые игры, трудовой эксперимент пока остаются «за кадром» компьютеризации.
Метод наблюдения за невербальными проявлениями претендентов, их поведением, позволяет получить множество данных, существенных для принятия решения о предпочтении кандидата. Кроме того, спонтанные реакции претендента в таких видах диагностики как стрессовое интервью или трудовой эксперимент, тоже не могут быть зафиксированы другим образом.
Кроме того, сами менеджеры по отбору персонала еще не достаточно готовы «отдать» процесс отбора кандидатов и разработку процедуры оценки в ассиссменте искусственному интеллекту, даже если бы это было возможно на настоящий момент.
Мы разработали опросник для менеджеров по отбору персонала, который позволяет выяснить страхи, скрытое сопротивление и ограничения при использовании автоматизации и искусственного интеллекта при отборе.
Этот опросник мы апробировали на группе менеджеров по персоналу (40 человек), находящихся на повышении квалификации в Центре развития персонала «Новый век». Средний возраст опрошенных – 35 лет, стаж работы в области управления персоналом – 10 лет, пол – женский.
Опросник включает следующие вопросы (приведены только те, которые целесообразны для данной статьи):
- Используется ли на Вашем предприятии автоматизация и цифровизация HR- процессов?
- Считаете ли Вы необходимым применение автоматизации для проведения Assessment Center и обработки результатов?
- Допускаете ли Вы, что любая процедура ассиссмента может быть оцифрована?
- Каковы преимущества и недостатки автоматизации ассиссмента, на Ваш взгляд?
Для данной статьи приводим результаты опроса, целесообразные ее задачам. Оказывается, далеко не на каждом предприятии применяется атоматизация Assessment Center (только 75% опрошенных ответили на данный вопрос утвердительно). Безусловно, это связано с возможностями предприятия, его оснащенностью специальными технологиями, оборудованием и компьютерными программами. Предположительно, более крупные и современные организации более активны в применении современных технологий.
90% менеджеров считает применение автоматизации для проведения Assessment Center и обработки результатов необходимым. Видимо, 10% опрошенных принимают во внимание недостатки автоматизации и считают их более значимыми, нежели ее преимущества. Кроме того, всегда есть вариант проведения отборочных мероприятий «по привычке», поскольку находясь в собственной зоне комфорта специалист не всегда задумывается о выгоде и развитии компании.
55% опрошенных считают, что любая процедура ассиссмента может быть оцифрована. Это достаточно низкий процент, однако, учитывая все выше изложенное, вполне понимаемо.
В качестве преимуществ автоматизации ассиссмента были названы следующие (в порядке убывания процента ответов):
- экономия времени на обработку результатов;
- повышение прогностичности результатов;
- возможность оценки претендентов по большему количеству критериев;
- возможность использования большего количества методик;
- упрощение проведения процедуры для экспертов и оценщиков;
- упрощение прохождения процедуры для претендентов;
- повышение объективности отбора кандидатов.
В качестве недостатков и возможных негативных последствий автоматизации были названы следующие:
- сокращение персонала, занятого в проведение Assessment Center;
- «выбраковка» уникальных претендентов, преимущества которых могли быть прочувствованы только интуитивно;
- невозможность учета всех критериев, на основании которых необходимо производить оценку;
- Assessment Center для претендентов является одновременно и обучающей технологией, и адаптирующей, что будет потеряно;
- слишком схематичный подход.
На наш взгляд, при ответе на этот вопрос большую значимость имело то, что многие опрошенные не имели опыта положительной автоматизации, кроме того, им достаточно сложно представить последствия того, чего пока еще нет.
Таким образом, при автоматизации такой технологии как Assessment Center, в которой заинтересовано огромное количество предприятий сегодня по причине высокой затратности и длительности проведения этой процедуры, следует учитывать субъективные ограничения специалистов, выполняющих функции оценки и отбора кадров.
В противном случае, при внедрении программ организация может столкнуться с рядом сложностей, снижающих эффективность компьютеризации.
Литература:
- Кошевенко С.В. Разработка примерной программы Assessment Center карьерного потенциала сотрудников // Современные научные исследования и инновации. — 2014. — №
12. Ч. 3. — [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/41542 (дата обращения: 27.05.2017). - Лурье Е.В. Психологические тесты в оценке компетенций // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 9. — с. 65–78.
- Метод Центра оценки (Assessment Center) – [Электронный ресурс]. URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm006.html (дата обращения: 10.05.2017)
- Носс И.Н. Психодиагностика. 2-е издание, Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2016. — 502 с.
- Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Гиппо Hippo, 2010. — 288 с.
- Толкунова Е.Г. Технология психологической диагностики в системе оценки персонала в организации – [Электронный ресурс].